“번아웃 증후군”은 이제 우리 일상에서 한 개인이 느끼는 모든 스트레스, 불만감과 탈진 상태를 가장 함축적으로 전달하는 표현으로 사용 되고 있습니다. 극심한 피로감, 스트레스, 우울감의 유의어로 사용 되고 있지만 세계보건기구(WHO)는 번아웃 증후군을 의학적으로 진단 가능한 질병으로 분류하는 대신 “직업적 현상”으로 정의하고 있습니다. 이 현상은 크게 세 가지의 요소를 포함하고 있습니다.
(1) 만성적인 직무스트레스 요인으로 인한 스트레스 반응
(2) 직무에 대한 부정적, 냉소적, 적대적인 생각과 태도의 증가
(3) 부정적인 자아관 형성과 함께 직무 효율이 감소
이 현상은 “만성적인” 직무 스트레스 요인이 효과적으로 처리되지 못했을 때 나타나는 반응으로 물론 개인이 이를 극복하는 경우도 있지만 대게 그룹 구성단위로 해결되며 함께 일하는 팀, 더 나아가서는 회사 / 직장의 협조가 필요합니다. 실제로 근로자들의 번아웃 증후군을 방지하기 위해 기업에서 4일 근무제, 자율 출퇴근제, 휴가일 수 연장, 야근 방지 프로그램, 직장 복지 지원 프로그램 등 여러 방안을 실험하고 도입하고 있습니다.
이에 대해 Christina Maslach 심리학 박사는 번아웃 증후군에 대처 (coping) 하는 것과 방지 (prevention) 하는 것의 차이를 인식하는 것이 중요하다고 얘기합니다. 우리는 업무를 중단하고 잠시 휴식을 취하거나 휴가를 감으로써 직무 스트레스 요인에 대처하고자 하지만 근본적인 근로환경 (workplace) 및 조건 (job condition)은 해결되지 않아 어려움을 반복하게 됩니다. 실제로 개인과 직업의 상관관계에 대한 주장을 지지하는 연구 결과에서 다음과 같은 여섯 가지의 주요 영역에서 어려움이 있는 경우, 번아웃 증후군을 겪을 위험성이 높아진다고 발표했습니다.
1. 업무량과 자원 (workload and resourcce)
: 업무량은 많지만 시간적, 정보적, 기술적 자원의 결핍으로 인해 완성하지 못하는 경우
2. 업무 통제력 (control/ discretion over work)
: 업무를 진행하는 사람으로서 갖는 자유재량, 통제량이 없는 경우
3. 보상과 인정 (social and intrinsic rewards/ recognition)
: 급여 지금/ 인상과 별개로 업무를 성공적으로 완결한 것에 대해 사회적 인정을 받지 못하는 경우
4. 직장 커뮤니티 (community)
: 상사, 직장 선후배, 클라이언트와의 모든 관계가 포함되는 커뮤니티에서 문제 해결 혹은 개선을 이해, 지지를 받거나 함께 노력하지 않는 경우, 직장 내 소외되거나 괴롭힘을 당하는 경우
5. 공정성 (fairness)
: 불공정한 대우를 받는 경우 (예, 유리천장 사례, 차별, 속임수)
6. 업무의 가치와 의미 (values and meaning of the work)
: 직업에 대해 가치와 의미를 갖지 못하고 자부심을 느끼지 못하는 경우, 스스로 확신을 갖지 못하다고 느끼는 일을 하는 경우
번아웃 증후군을 겪는 많은 사람들이 “지금 내가 무언가 잘못하고 있는 걸까?”, “내가 어떻게 해야 이 문제를 해결할 수 있을까?”라고 자문하며 문제의 원인과 해결책을 나 자신에게서 찾아 대처하려고 합니다. 이는 결코 잘못된 행동은 아니지만 문제의 원인과 해결책을 “나”에게서만 과도하게 찾으면서 자존감과 자신감을 잃지 않도록 스스로를 다독이고, 주변을 관찰하며 여유를 찾으시길 바랍니다.
출처:
American Psychological Association (APA) monitor
